デザイナー採用では「思うような人材に出会えない」「次の選考に進んでもらえない」といった課題に直面する企業も少なくありません。

その背景には、各フェーズに潜む課題に気づかないまま採用活動を進めてしまっている状況があると考えられます。

たとえば、「採用要件が市場と合っていない」「求人票がデザイナーに刺さらない」など、フェーズごとに異なる落とし穴が存在します。

デザイナー採用を成功させるためには、どの段階でどのような課題が発生しやすいのか事前に理解し、それぞれに適した対策を講じることが重要です。

本記事では、採用準備・選考・オファーの3つのフェーズに分けて、デザイナー採用でよくある課題とその解決策を解説します。デザイナー採用を成功させてデザイン組織を強化したい方は、ぜひ最後までご覧ください。

この記事の目次

• 【一覧表】デザイナーの採用課題と解決策をフェーズ別で紹介
• 準備フェーズ｜デザイナー採用の課題と解決策
• 課題1：自社の求めるデザイナー像が曖昧になっている
• 解決策1：採用の目的と採用基準を明確にする
• 課題2：採用基準に合うデザイナーに出会えない
• 解決策2：求めるスキルに優先順位をつける
• 課題3：求人票がデザイナーに刺さらない
• 解決策3：デザイナー目線で求人票を作成する
• 課題4：デザイナーからの認知が低い
• 解決策4：デザイナーに自社を知ってもらう取り組みをする
• 選考フェーズ｜デザイナー採用の課題と解決策
• 課題1：人事担当者がデザインの専門性を判断できない
• 解決策1：現役デザイナーを面接官に加える
• 課題2：ポートフォリオを評価できない
• 解決策2：3つの軸で客観的に評価する
• 課題3：面接で的確な質問ができない
• 解決策3：デザイナーに応じた質問を考えておく
• オファーフェーズ｜デザイナー採用の課題と解決策
• 課題1：内定の辞退が起こる
• 解決策1：オファー面談を設け企業側の熱意を伝える
• デザイナー採用を成功させるためにまず取り組みたいこと
• デザイナーの特性を理解する
• デザイナーが活躍できる制度、仕組みを整える
• デザインへの姿勢を積極的に明示する
• 共感採用に取り組む
• デザイナー採用は難所が多いからこそ豊富な知見があるパートナーの伴走が必要
• ReDesignerのデザイナー採用課題の解決事例
• 事例1.株式会社aby｜高すぎる採用要件で次につながらない状況から、2名の採用まで導いたスカウト術
• 事例2：METATEAM株式会社｜母集団形成と内定承諾の課題を改善して半年で2名を採用

【一覧表】デザイナーの採用課題と解決策をフェーズ別で紹介

デザイナー採用では、フェーズごとに異なる課題を抱えやすいです。どのフェーズでどのような課題を抱えているのか把握したうえで、適切な対策を取り入れていくことが重要です。

準備・選考・オファーの各フェーズで抱えやすい課題と具体的な解決策は下記のとおりです。

次の章からは、フェーズごとにデザイナー採用の課題と解決策をセットで解説していきます。デザイナー採用の課題解決にお役立てください。

▼デザイナー採用が難しい理由は、下記の記事でも詳しく解説しています
デザイナー採用が難しい5つの理由とプロが教えるまず取り組みたいこと

準備フェーズ｜デザイナー採用の課題と解決策

デザイナー採用を成功させるためには、採用活動を始める前の準備が重要です。

このフェーズでの設計が曖昧なままだと、その後の選考やオファーにも影響し、採用全体がうまく進まなくなる可能性があります。

ここでは、準備フェーズで起こりやすい課題とその解決策を紹介します。

課題1：自社の求めるデザイナー像が曖昧になっている

1つ目は、自社の求めるデザイナー像が曖昧な場合です。「デザイナー」と一口に言っても、UIデザイナーやUXデザイナー、グラフィックデザイナーなど職種は多岐にわたり、担当領域や役割も異なります。

たとえば、グラフィックデザインのスキルを求めているにもかかわらず、UXデザインを専門とする人材を採用してしまっては、期待する成果が得られません。

こうしたミスマッチは、早期離職につながる要因にもなります。

また、漠然と「デザイナーを採用したい」と考えているだけでは社内で採用活動の話が進まなくなり、「デザイナー採用は難しい」と感じる事態に陥ってしまうでしょう。

解決策1：採用の目的と採用基準を明確にする

解決策としては、デザイナー採用の目的と採用基準を明確にすることです。この2つは、デザイナー採用全体を通じた核となる部分です。

ここが曖昧だと「求人票の内容が刺さらない」「カジュアル面談で的確な説明ができない」など、採用活動全体を通してつまずきやすくなります。

デザイナー採用の最も重要な部分になるので、下記を意識して丁寧に言語化するようにしましょう。

社内でデザイナーへの期待度が異なる場合があるので、すり合わせながら採用基準を設計することもポイントです。自社のデザイナー像について、現場レベルから経営レベルまで共通認識を持つことで、ミスマッチの防止につながります。

▼デザイナーの採用基準の作り方は、以下の記事で詳しく解説しています
デザイナーの採用基準の4大要素と採用基準を決めるステップを解説

課題2：採用基準に合うデザイナーに出会えない

2つ目は、採用基準に合うデザイナーに出会えないことです。デザイナー採用は、売り手市場が続いています。一例としてITエンジニアと比較すると、デザイナーはITエンジニアの約13％しかいないことが分かります。

このような背景から、自社の業務以上のハイクラスやミドルクラスのスキルセットを持つデザイナーだけを狙うと、採用難易度が高くなります。

また、スキルセットに加えてカルチャーマッチも重視しすぎるあまり、採用ハードルが上がりすぎているケースも見られます。

その結果、自社の採用基準に合うデザイナーに出会えないと感じてしまうのです。

解決策2：求めるスキルに優先順位をつける

解決策は、自社のデザイナーに求めるスキルに優先順位をつけることです。

理想的な要件を満たすデザイナーを求めるのではなく、まずは現在のデザイナー採用の目的を達成できそうなデザイナーを最優先で採用できるように調整しましょう。

採用要件を見直すときには、Must/Want/Welcomeのフレームワークを活用して整理することがおすすめです。

「採用の目的と採用基準を明確にする」で決めた採用の目的や基準を念頭に置きながら、デザイナーが「どの領域を」「どのフェーズで」「どこまで担当するのか」を整理しましょう。

そのうえで、業務を遂行するために必要なスキルに優先順位をつけていくことで、採用基準のハードルが高くなり過ぎることを防げます。

課題3：求人票がデザイナーに刺さらない

3つ目は、求人票がデザイナーに刺さらないことです。デザイナーは年収や業務内容だけでなく、組織内でのデザインの扱われ方やプロダクト開発への参画度にも目を向けて転職先を選別しています。

そのため、デザイナーの考え方を意識していない求人票では魅力づけができず、下記のような状態に陥ることがあります。

• 他社との差別化ができていない
• デザイナーが自社を選ぶきっかけが明確になっていない
• デザインに対する姿勢が見えてこない

求人票の内容がデザイナーに刺さらなければ、応募や選考につながりません。その結果、デザイナー採用に課題を感じやすくなるのです。

解決策3：デザイナー目線で求人票を作成する

解決策は、デザイナー目線で求人票を作成することです。求人票は企業側からの情報提供の場ではなく、デザイナーが知りたいことを伝えて選ばれる場にする必要があります。

特にデザイナーは求人票から「自分がこの会社に入社するとどうなるのか」「どのようなスキルが習得できそうか」など、その会社で働く魅力や意義を見つけ出そうとします。

そのため、単に年収や企業概要を載せるのではなく、下記のように働く姿がイメージできる項目を記載するようにしましょう。

また、求人票の項目は、できる限り具体的に明記することを心がけましょう。

たとえば、業務内容は「UI/UXのデザイン全般をお任せします」ではなく、「2BプロダクトのUI/UX設計をメインに担当していただきます」と記載して、何をするのかイメージが持てるようにします。

このように、求人票の作成は企業側の視点だけでなく、デザイナーの立場に立って「どのような情報があれば意思決定しやすいか」を意識しましょう。

▼デザイナーから選ばれる求人票作成のコツは下記の記事で詳しく解説しています
なぜ、企業が伝える魅力や条件はデザイナーに響かないのか？──デザイナー300人の本音データから読み解く「選ばれる求人」のつくり方

課題4：デザイナーからの認知が低い

4つ目は、デザイナーからの認知が低いことです。採用活動をしても、デザイナーに自社の存在が認知されていなければ、応募につながりません。

認知度が低い状態で求人票の掲載やスカウトを実施しても、候補者から関心を持ってもらえず、効果が伸びにくい傾向があります。

デザイナーは、応募前に企業の事業内容やデザインに対する姿勢など、あらゆる情報源に目を通してから選考に進む企業を検討します。

企業としての発信が少なかったり、情報に一貫性がなかったりする場合、働く環境をイメージしにくく、応募を控えるケースもあるでしょう。

解決策4：デザイナーに自社を知ってもらう取り組みをする

解決策は、デザイナーに自社を知ってもらう取り組みをすることです。具体的には、既存サイトやnoteなどでの発信に加え、自社発信のコンテンツを充実していく取り組みも有効です。

自社のデザインに対する姿勢やデザイン組織の特徴、デザイナーの働き方も含めて発信すると、求職者がそこで働く様子をイメージしやすくなります。

たとえば、デザインの力でビジネスの課題解決に取り組むデザインカンパニー「グッドパッチ」は、デザイナーの採用サイトをリニューアルしました。

リニューアル後の採用サイトには、次の内容が掲載されています。

• 事業・職種
• 選考フロー
• 社員インタビュー
• 社員アンケート
• 企業でのデザインの歴史
• 社内用語集　など

「グッドパッチ、10の噂」のようなグッドパッチにまつわる口コミや世間的なイメージをまとめたページや、社内用語の解説など、オリジナルコンテンツを発信しています。

こうしたサイトを立ち上げることは、自社の認知度を高めながら、魅力やリアルな様子を効果的に伝える方法の1つです。

選考フェーズ｜デザイナー採用の課題と解決策

選考フェーズでは、候補者のスキルや適性を見極める必要があります。ここでは、選考フェーズで起こりやすい課題とその解決策を見ていきましょう。

課題1：人事担当者がデザインの専門性を判断できない

1つ目は、人事担当者がデザインの専門性を判断できないことです。人事担当者にデザインの知識がない場合、ポートフォリオや職務経歴書、面接での内容の良し悪しを判断しにくい側面があります。

デザイン領域は総合職採用とは異なり業務の専門性が高く、候補者が優れたデザイナーなのか見極めるのは容易ではありません。

また、デザイナーの業務は企業ごとに担当領域が異なることから、デザイナーのスキルや経験を適切に評価する難易度はさらに高まります。

その結果「このポートフォリオは適切なのか」「この実績は自社の業務にマッチしているのか」などの判断が難しく、デザイナー採用の課題だと感じやすくなります。

解決策1：現役デザイナーを面接官に加える

解決策は、現役デザイナーを面接官に加えることです。現役デザイナーが面接に関わることで、候補者が持つスキルセットや経験を正しく判断できるようになります。

面接官が候補者のデザインへのこだわりを理解できれば、候補者は「自分の興味や取り組みを尊重してくれる」と感じやすくなり、安心感や信頼関係の醸成にもつながるでしょう。

自社にデザイナーやデザインに詳しい担当者が不在の場合、デザイナーのスキルマップを作成するのがおすすめです。スキルマップとは、どのようなスキルをどのレベルで保有しているかを可視化するものです。

候補者のスキルセットが一目で分かるため、デザイナー採用に不慣れな人事担当者でも理解しやすくなります。

たとえば、デザイナー採用に特化した採用プラットフォーム「ReDesigner（リデザイナー）」では、下記のように登録しているデザイナーの詳細スキルを可視化できる機能が備わっています。

デザイナーがどのようなスキルを持っているのか、何にチャレンジしたいのか理解できるため、自社の業務とのマッチ度を判断しやすくなります。

デザイナーの専門性を正しく理解することで採用活動がしやすくなるので、現役デザイナーと連携しながら取り組む、専門性を可視化する方法を検討するなどの工夫をしてみてください。

課題2：ポートフォリオを評価できない

2つ目は、ポートフォリオを評価できないことです。ポートフォリオは、求職者の過去の制作物や実務実績をまとめた作品集のことです。

デザイナーの作品を確認するだけでなく、職務経歴書に記載されたキャリアを裏付けるツールとして活用されています。

デザイナー採用経験が少ない場合、ビジュアル面の良し悪しだけで判断してしまい、下記のような評価すべきポイントを見落としてしまう可能性があります。

• 作品を完成させるまでのプロセスや工夫
• デザイナーの貢献度合い
• 作品に対する周囲の反響 など

ポートフォリオを見極めるためには、デザインに関する一定の知識や評価基準が必要です。採用経験が少ない企業では、判断が難しいケースもあるでしょう。

解決策2：3つの軸で客観的に評価する

解決策は、ポートフォリオを評価する客観的な軸を持っておくことです。デザイナー採用経験が少ない場合でも、ポートフォリオを評価する軸を持っておけば、客観的な評価がしやすくなります。

具体的には、次の3つの軸で確認します。思考の広さや深さ、インサイトにもとづいた本質的な思考ができているか、自社が求める業務と一致しているかなど様々な視点から確認しましょう。

また、ポートフォリオで確認すべきポイントは、採用したいデザイナーに期待する役割やレベルによって異なります。

たとえば、グラフィック制作を任せたい場合、デザインスキルや表現力などのアウトプットの質が重要です。

一方で、将来的にデザインマネージャーとともに事業を推進する上流工程からの関わりを期待する場合には、課題解決力や思考力も評価ポイントとなります。

このように、自社がデザイナーに求める役割に応じて評価軸を調整することで、より適切な人材を見極めやすくなるでしょう。

▼プロのデザイナーがどのようにポートフォリオの見せ方にこだわっているか確認したい方は、以下の記事をご覧ください
転職を考えるデザイナー必見。800人以上のデザイナーと面談したキャリアデザイナーがおすすめするポートフォリオ図鑑

課題3：面接で的確な質問ができない

3つ目は、面接で適切な質問ができないことです。デザイナーの採用面接では、ハードスキルはもちろん、ソフトスキルやカルチャーマッチについて質問し、多角的に評価することが大切です。

しかし、デザイナー採用に慣れていないと、下記のようにどのような質問が適切なのか判断できず悩むケースがあります。

• どのような質問をすればミスマッチを防げるのか
• 履歴書やポートフォリオに記載がない情報をどのように聞き出すのか
• 何を聞けばデザイナー採用の判断がしやすくなるのか

特にソフトスキルやカルチャーマッチなどは、職務経歴書や履歴書からは判断しにくい部分ですが、どのような質問が適切なのか判断が難しいです。

その結果、面接でデザイナーの良さを十分把握できず、採用につながらないなどの課題を抱えることがあります。

解決策3：デザイナーに応じた質問を考えておく

解決策は、デザイナーに応じて必要な質問を考えておくことです。

事前に対象となるデザイナーの職務経歴書や履歴書、ポートフォリオを確認したうえで、何を質問するのか決めておくと、面接時に迷うことが少なくなります。

一例として、ハードスキル・ソフトスキル・カルチャーマッチの観点から、下記のような質問を用意しておくといいでしょう。

また、面接時には決めておいた質問を深掘りする追い質問（深掘り質問）も考えておくことがポイントです。1つの質問を掘り下げていくことで、問題解決力や思考力などが把握しやすくなります。

このように、面接のなかで質問を決めるのではなく、事前に決めておくことで必要な質問を漏れなく実施できて、適切な選考がしやすくなるでしょう。

▼デザイナー採用面接の質問例は、以下の記事でたくさん紹介しています
【例文つき】デザイナー採用面接の質問例│フェーズごとに質問するべき項目を解説

オファーフェーズ｜デザイナー採用の課題と解決策

オファーフェーズは、内定を出した後に候補者の意思決定を後押しする段階です。しかし、このフェーズでは内定辞退が発生してしまうケースも珍しくありません。

ここでは、オファーフェーズで起こりやすい課題とその解決策を解説します。

課題1：内定の辞退が起こる

オファーフェーズでの課題は、内定の辞退が起こることです。

何度も面接を重ねて内定を提示しても、最終的に辞退されてしまう課題に直面している企業も少なくありません。給与面や福利厚生などの待遇面以外では、次の理由で内定辞退が発生する場合があります。

• 各選考フェーズで面接官から説明される内容に一貫性がない
• デザイナーからの逆質問に対し、曖昧な回答しか返さない
• オファー後のフォロー不足で結果的に他社を選んでしまう

こうした状態のまま採用活動を進めても、「この会社を選んでも大丈夫だろうか」とデザイナーに不安感を与えてしまうでしょう。

特に、オファー後にフォローをしないまま一定期間デザイナーを放置していると、その間に候補者は別の企業を選ぶ結果となる可能性もあります。

それまでにかけてきた選考の工数や時間が無駄になってしまう恐れがあるため、注意が必要です。

解決策1：オファー面談を設け企業側の熱意を伝える

解決策は、オファー面談を設けて企業側の熱意を伝えることです。オファー面談とは、内定が出た後に行う面談を指します。

オファー面談は単に雇用条件や処遇などを共有する場ではなく、企業が内定者に「あなたにぜひメンバーになってもらいたい」と熱意を伝える場です。

内定者の迷いや不安要素に寄り添って解消していく姿勢を見せれば、デザイナーは安心感を持って入社を決断できます。

また、選考途中では伝えきれなかった部分も正直に開示し、お互いの期待値調整を行うこともポイントです。

自社の課題を伝えて「それでも働きたい」と思ってくれる内定者はその後の定着率も高い傾向があります。

デザイナー採用を成功させるためにまず取り組みたいこと

デザイナー採用を成功させるには、企業がデザイナーの理解を深め、受け入れ体制を整えることが大切です。ここでは、採用活動を進めるうえで取り組みたいポイントを紹介します。

デザイナーの特性を理解する

デザイナー採用では、デザイナーの特性や考え方を理解し、候補者一人ひとりと向き合うことが大切です。

デザイナーは表面的な条件だけではなく、「なぜこの会社で働くのか」「ユーザーは喜ぶのか」「会社や社会のためになるのか」などの本質的な問いに対し、納得したうえで意思決定を行う傾向があります。

そのため、企業側も一方的に情報を伝えるのではなく、面接で対話を通じて理解を深めていく姿勢が求められます。

また、採用広報で行っている情報発信と面接時の会話や、現場のデザイナーと経営層でデザインに対する認識に齟齬がないかも重要なポイントです。

候補者に不安を与えないためにも、会社全体でデザイナーの役割や価値を一致させておく必要があるでしょう。

デザイナーが活躍できる制度、仕組みを整える

デザイナーは、どのような活躍ができるか、どのように働けるのかなども把握したうえで企業を選ぶ傾向があります。そのため、入社後のキャリアパスや評価制度など、成長できる環境が整っているかが重要な判断材料となります。

また、デザイナーが生き生きと働ける社内の仕組みを整えていくことも大切です。特に、デザイナーは副業・リモートワークの可否への関心が高い傾向にあります。

デザイナー採用を開始する前にデザイナー向けの制度、仕組みが整っていると提示できるポイントになります。採用活動と併せて、準備を進めていくといいでしょう。

▼デザイナーの評価制度の作り方は、下記の記事で詳しく解説しています
デザイナー評価制度の重要性と今から作成するための4つのステップ

デザインへの姿勢を積極的に明示する

企業のデザインへの姿勢を積極的に明示することも、デザイナー採用を成功に導くポイントです。

デザイナーは、組織内でデザインがどのように扱われているか、どのようなプロセスでデザインに関する意思決定が行われているのかを注視しています。

そのため、デザインに対する考えを説明できるよう準備する必要があります。

そのうえで、現場・人事・広報が連携し、デザインを尊重する文化であることを継続的に発信することが大切です。

また、現段階ではデザインを尊重する文化の推進まで至っていなくても、カジュアル面談や面接などで自社のデザインに対する考え方を説明するだけでも十分説得力があります。

このように、デザイナー採用の基準や要件だけでなく、デザインに対する姿勢も見られていることを意識しておく必要があるでしょう。

共感採用に取り組む

デザイナー採用では、企業のミッション・ビジョンへの共感も重要な要素です。自社の考えや価値観をわかりやすく言語化し、共感する候補者を集める採用活動に取り組みましょう。

具体的には、候補者が自社の「登場人物」の一員となる姿がイメージできるように、次のような工夫を検討してみてください。

こうしたポイントを押さえて採用活動を進めて、ミッション・ビジョンに心から共感できる候補者を集めることが大切です。共通した価値観を持ったデザイナーは、自分に合った環境で働くことで能力が開花していくでしょう。

デザイナー採用は難所が多いからこそ豊富な知見があるパートナーの伴走が必要

デザイナー採用は、要件設計や求人票の作成、選考での見極め、内定承諾に至るまで、さまざまな課題が存在します。デザイナー採用を成功させるには、専門的な知見に基づく戦略的な取り組みが欠かせません。

デザイナー採用につまずいている場合、デザイナーの考えや価値観を深く理解したパートナーの存在が成功の鍵となります。

デザイナー採用に特化した採用プラットフォーム「ReDesigner」は、400社以上のデザイナー採用実績があります。

多くの難所があるデザイナー採用でも、デザイナー採用に知見のあるメンバーが各フェーズに寄り添いながら一貫して支援するため、採用活動の不安を軽減しながら安心して進められます。

ReDesignerのご利用企業様からは多くの感謝の声が届き「デザイナー採用の課題に対し解決策が分かった」「即戦力を持つ人材と出会えた」というお言葉もいただいております。

「デザイナー採用に苦戦しているけれど、何から始めればいいか分からない」という方は、まずはお気軽にご相談ください。

ReDesignerのデザイナー採用課題の解決事例

デザイナー採用に特化した採用プラットフォーム「ReDesigner」を活用することで、デザイナー採用の課題をどのように解決できるのか、2件の事例をもとに紹介します。

ReDesignerのデザイナー採用課題の解決事例

事例1.株式会社aby｜高すぎる採用要件で次につながらない状況から、2名の採用まで導いたスカウト術

株式会社aby

システム開発やDX支援などを行う株式会社abyは、これまでリファラル採用を中心にデザイナーを確保していました。

事業拡大に伴い初めて公募に踏み切ったところ、市場感が分からないまま厳しい要件を設定していたため、カジュアル面談からの歩留まりに苦戦していました。

そこでReDesignerを導入して、市場感と合った要件への見直しや、キャリアパスの整理を実施。さらに、企業の良い面だけでなく課題も含めて伝える「擦り合わせ型カジュアル面談」へと方針を転換しました。

その結果、候補者とのミスマッチが減少し、スカウト承諾後のカジュアル面談は高い実施率となっています。半年で2名の即戦力採用に成功し、選考から内定承諾までスムーズに進むようになった事例です。

▼株式会社abyの事例は、こちらからご覧いただけます
デザイナー採用未経験からの挑戦。半年で2名の即戦力採用を叶えた、株式会社abyの「正直すぎる」対話戦略

事例2：METATEAM株式会社｜母集団形成と内定承諾の課題を改善して半年で2名を採用

METATEAM株式会社

DX事業を軸に幅広い業界のクライアントを支援するMETATEAM株式会社は、ReDesignerの導入により、半年間で2名のデザイナー採用に成功しました。

METATEAM株式会社はデザイン領域への引き合いが拡大するなか、事業成長に合わせてデザイナー採用を強化。

しかし、スカウトを送っても返信率が数％程度にとどまり、十分な母集団を形成できないことが課題でした。

エージェントの活用によって候補者との接点は増えたものの、今度は内定承諾の段階で他社に競り負けるケースが発生。立ち上がって間もないデザイン組織の認知度や魅力を、候補者に十分伝えきれていないという課題も抱えていました。

そこでReDesignerを導入して細分化された職種からターゲットを絞り込み、候補者の自由記述や思考性、マネジメント志向などを踏まえたスカウトを実施しました。

また、候補者に合わせたスカウト文面・タイトルの改善なども実施して、候補者へのアプローチを最適化。

UIデザイナー求人では反応がなかった候補者にUXデザイナー求人で再アプローチしたところ、返信を得て承諾につながったケースもありました。

こうした取り組みにより、スカウトの返信率は他社サービスと比較して約2倍まで向上。ReDesigner経由で約5名に内定を出し、半年間で2名の採用に成功しました。

最初の採用者は導入から約1カ月半で入社決定に至り、入社後も現場から高い評価を獲得。採用数だけでなく、自社にマッチした質の高いデザイナーとの出会いにつなげることができました。

▼METATEAM株式会社の事例は、こちらからご覧いただけます

自社プロダクトを持たない会社が、なぜデザイナー採用に本気なのか。METATEAMが半年で2名を採用を決めた理由

ReDesignerでは、お気軽に参加できる無料相談を実施しています。ボトルネックの発見や、カジュアル面談のアドバイス、今の採用市場の説明などご要望に応じたご相談ができます。

「デザイナー採用が前に進まない」「デザイナー採用のどこに課題があるのか分からない」など、今抱えているデザイナー採用の課題をまずはお聞かせください。