デザイナー採用に取り組んでいるものの、「応募がまったく来ない」「選考途中で辞退されてしまう」と悩む採用担当者は少なくありません。

その原因の1つとして考えられるのが、曖昧な採用基準です。

本来、採用基準とは「自社で活躍できる人材かどうかを客観的に判断するための軸」のことです。デザイナーをどのような軸で評価すべきか、自社の文脈に合わせて言語化する必要があります。

そこで、本記事では、デザイナーに特化した採用基準の4大要素や、採用基準を決めるステップを具体的に紹介します。

自社にマッチするデザイナー採用につなげるための重要なポイントをまとめているので、「デザイナーに特化した採用基準がわからない」とお悩みの方は、ぜひご覧ください。

▼デザイナー採用の基準を整理するポイントは、ReDesignerのYouTube「by design.」でも詳しく解説しています

デザイナーの採用基準とは「自社の求めるデザイナー像」を明確にすること

デザイナーの採用基準とは、自社の求めるデザイナー像を正確に把握し、言語化したものです。

単に合否を判断するための客観的な指標ではなく、任せたい業務にマッチする人物像を具体的に描くことで、候補者のなかから自社に適したデザイナーを選定しやすくなります。

デザイナーは経験やスキルセットが一人ひとり異なり、それを数値化しにくい特性があります。

そのため、求めるデザイナー像が曖昧なまま採用活動を進めると、企業とデザイナー間で認識の齟齬が生じ、ミスマッチにつながります。

そこで、「一緒に働きたい」と思うデザイナー像を明確に定義し、採用基準として整理することが不可欠です。

明確な採用基準を求人票や募集要項に反映させることで、自社にマッチしたデザイナーを採用しやすくなります。

デザイナーの採用基準は企業ごとに「オーダーメイド」で設計する考え方が基本になる

デザイナーの採用基準には、すべてのデザイナーに共通する普遍的な採用基準は存在しません。デザイナーに任せるプロジェクトや求めるスキル、自社の目標などに合わせて「オーダーメイド」で考えることが大切です。

たとえば、営業やエンジニア職の採用活動では、一定のスキルや能力をもとに採用基準を設け、母集団形成ができます。

しかし、デザイナーは個々のスキルや強みが異なるため、他社の基準をそのまま流用しても、自社に当てはまるとは限りません。

また、具体的な採用基準は、企業規模や中長期的なビジョンによっても変わります。急な離職による欠員補充であれば、即戦力となるハードスキルを持つデザイナーが選ばれるでしょう。

一方、中長期的にデザイン組織を構築するフェーズや、独自文化が強いスタートアップであれば、価値観に共感するなどのカルチャーマッチが重要視されます。

デザイナー採用は、他の職種と比べてスキルの可視化が難しいなどの背景があることを念頭に置き、オーダーメイドで採用基準を設けることが大切です。

本記事では、デザイナーの代表的な採用基準や作成ステップを紹介しますが、そのまま活用するのではなく、現状やビジョンと照らし合わせながら、自社の基準へと落とし込むことを推奨します。

デザイナーの代表的な採用基準

ここでは、代表的なデザイナーの採用基準を紹介します。ただし、あくまでも自社でオーダーメイドするための基準の一例としてご活用ください。

デザイナーの職種

1つ目は、デザイナーの職種です。デザイナーに任せたい業務内容に応じて、必要な職種がある程度決まります。

たとえば、顧客視点に基づいたプロダクト開発を行いたい場合は、UXデザイナーが必要になるでしょう。

このときにグラフィックデザイナーを採用するとミスマッチが起こり、早期離職につながってしまいます。

また昨今は、デザイナーの職種も多様化しています。企業のデザイン投資状況やデザイナーの働き方のトレンドを調査した「ReDesigner Design Data Book 2024」では、社内に所属するデザイナーの職種が多様化していることが明らかになりました。

UIデザイナーやUXデザイナー、グラフィックデザイナーが上位を占め、UXリサーチャーやサービスデザイナーといった比較的新しい職種も見られます。

まずはデザイナーの職種を理解して、自社の業務で必要な職種を特定することが大切です。

ハードスキル

2つ目は、ハードスキルです。一般的にハードスキルとは、専門知識やツールの操作経験など、可視化できるスキルを指します。

たとえば、UIデザイナーのスキルであれば、下記のようなものが該当します。

ここで重要となるのが、「経験年数◯年以上」など過去の実績を基準にするのではなく、自社で任せたい業務をベースに、必要なスキルを具体的に言語化することです。

たとえば、UIデザイナーの採用を想定した場合でも、デザイナー個人によって得意領域は異なります。

• ソフトウェアデザインスキルのあるUIデザイナー

• ビジュアルデザインが得意なUIデザイナー

• UXデザイナーと協働できるUIデザイナー

同じUIデザイナーでも違う強みがあるため、デザイナーが担う業務に必要なハードスキルを明確に定義しましょう。

ソフトスキル

3つ目は、ソフトスキルです。ソフトスキルとは、発想力やコミュニケーション能力など個人の特性に関わるスキルを指します。

昨今、デザイン領域では生成AIの活用が拡大しています。そのなかで、従来のソフトスキルだけでなく、「問いのデザイン」や「曖昧さへの耐性」などもデザイナーの採用基準として意識されるようになってきました。

たとえば、正解が決まっていない領域で価値を提供し続けるには、現状に困惑するだけでなく見方の角度を変えて複眼で見る力や自ら情報収集をして仮説を持つ力が求められます。

デザイナー採用では、こうした新しいソフトスキルも採用基準に含める必要があるでしょう。

▼「曖昧さへの耐性」は下記で詳しく紹介しています
世界最先端AI企業 OpenAIのデザイナーに求められる「曖昧さへの耐性」

カルチャーマッチ

4つ目は、カルチャーマッチです。カルチャーマッチとは、自社の組織風土や価値観、働き方と相性がいいかを見極める採用基準です。

いくら優秀なデザイナーであっても、自社に馴染み共に事業成長を目指せる姿勢がなければ自社の一員として働くことが難しい場合があります。

400名以上のデザイナーを対象とした「ReDesigner Career Trend Report 2025」の調査では、転職活動で次の不安を抱えていることがわかりました。

企業側だけでなく、デザイナー側も「自分の働き方や考えが転職先に合うか」を懸念しているのです。

だからこそ、企業側が自社のカルチャーを積極的に開示し、デザイナーが適切に判断できる情報を提供することが大切です。

たとえば、グッドパッチでは、自社の採用サイトでビジョンとミッション、価値観などを丁寧に説明しています。

これを見たデザイナーは「自分の考え方に合いそうか」「この価値観でバリューを発揮できそうか」などを検討できるでしょう。

このように、自社のカルチャーを言語化して採用基準に活用することで、双方にとってミスマッチのない採用を実現できます。

デザイナーの採用基準を作成するステップ

デザイナーの採用基準に必要な要素を把握したところで、次に重要となるのは自社の採用基準を具体化することです。ここでは、自社ならではの採用基準を設計するステップを紹介します。

ステップ1：デザイナー採用の目的を明確にする

まず取り組むべきことは、デザイナー採用の目的を明確にすることです。商品開発やブランディングなど、自社が抱える課題に対し、デザイナーがどのように課題解決できるかを言語化します。

「デザイナーといえば何を想起するか」を確認して整理し、社内で共通認識を持つことが大切です。

現場レベルで目的を一致させるだけでなく、経営層を巻き込み、デザインの力を使って生み出したい新たな価値を具体的にイメージしましょう。

経営陣がデザイナー採用の目的を深く理解し、全社的な合意形成がなされている企業ほど、採用活動が成功する確度が高まる傾向があります。

ステップ2：デザイナーの採用基準を洗い出す

次に、デザイナーが必要な目的に沿って、採用基準を洗い出します。デザイナーに任せたい実務を因数分解し、デザイナーの職種やハードスキルを明確にします。そこから、付随するソフトスキルやカルチャーマッチを整理する手順です。

下記は、グッドパッチのBXデザイナー募集時の採用基準例です。

「デザイナーに任せる実務ベースで必要なスキルを言語化する」で詳しく解説しますが、ここでは実務ベースで必要なスキルを丁寧に言語化していくことが大切です。

「自社のデザイナーに任せたいことは？」「それを任せるためにはどのようなスキルが必要か？」など、業務を軸に深掘りをしてデザイナーに求める基準を言語化しましょう。

ステップ3：優先順位をつける

採用したいデザイナーの職種やスキルが固まったら、どのようなスキルのあるデザイナーから採用活動を始めるか優先順位を決めます。

先ほど決めた基準をすべて満たすデザイナーに出会えればいいのですが、なかなか難しいのが実情です。最低限必須のスキルを明確にして、採用基準の最低ラインを明確にしましょう。

また、さまざまな職種のデザイナー採用を検討している場合は、緊急度の高い課題解決に直結するデザイナー採用を最優先とするのが推奨されます。

自社に最も必要な職種を決めて、そのデザイナー採用から開始するといいでしょう。

ステップ4：求人票や選考時の評価に反映する

デザイナーの採用基準が固まったら、求人票や選考時の評価軸へ落とし込みます。求人票には業務内容や求めるスキル、難易度に加え、ターゲットも記述することが大切です。

たとえば「UI/UXデザイナー」の募集要項には、下記のようにできるだけ細かく求めるスキル・経験を具体的に記載します。

このときに整理した採用条件をそのまま記載するのではなく、デザイナーに伝わりやすい言葉に変換することも意識しましょう。

充実した内容の求人票はミスマッチ防止につながるだけでなく、企業の本気度を伝えるメッセージにもなり、デザイナーに刺さりやすくなります。

デザイナーの採用基準を決めるときのポイント

ここでは、企業がデザイナーの採用基準を決める際に押さえておきたいポイントを紹介します。

デザイナーに任せる実務ベースで必要なスキルを言語化する

1つ目は、デザイナーに任せる実務ベースで必要なスキルを言語化することです。デザイナーは、同じ職種であっても実績やスキルが大きく異なります。

「UXデザイナー」「コミュニケーションデザイナー」などの職種を採用基準の軸にしてしまうと個人のスキルの差が大きく、任せたい業務を任せられないなどのミスマッチが起こるのです。

これを避けるために、採用基準を作成する段階から、実務ベースでスキルを洗い出すことが大切です。

• デザイナーに任せたい業務は何か？

• その業務では何をするのか？

• それを果たすためにはどのようなスキルが必要なのか？

など実務を軸に深掘りをして、本当に必要なスキルは何なのかを言語化していきましょう。

デザイナーの実務のイメージが持てない場合は、グッドパッチのブログ「デザイナーの仕事図鑑」をチェックする、デザイナー採用基準の作成から伴走してくれるサービスを活用するなどがおすすめです。

デザイナーに投資できる予算と採用基準のバランスを取る

2つ目は、デザイナーに投資できる予算と採用基準のバランスを取ることです。現在、デザイナーの年収は上昇傾向にあります。とくに複数のスキルを持つ職種ほど年収は高くなっています。

「ReDesigner Career Trend Report 2025」の調査結果では、グラフィックデザイナーの年収は500万円未満が約8割を占めています。

一方、一定のスキルが必要なUXデザイナーやデジタルプロダクトデザイナー、コミュニケーションデザイナーの年収は、600万円以上が6割を超えていることが明らかになりました。

一部の企業では、クリエイティブな業務は事業成長との関連性が可視化しにくいため、待遇が見直されない状況もあります。

採用したい職種の市場価値と予算が見合わない場合、採用活動が苦戦する可能性もあります。採用基準を作成する際には、自社の希望だけでなく、市場感と照らし合わせながら検討することもポイントです。

市場に少ないハイスキルな基準を設けない

3つ目は、市場に少ないハイスキルな採用基準を設けないことです。自社の理想を詰め込みすぎるあまり、希少価値の高い人材を求めてしまうケースもあります。

「デザイン白書2024」によると、2020年時点で日本のデザイナー数は約20万人です。

総務省統計局のデータによると、同年の就業者数は約6,676万人で、デザイナーが占める割合は約0.3％に過ぎません。

限られた市場のなかで、「UX/UIからコミュニケーションデザイン、動画編集もすべて任せられるマルチな人材」のように、高すぎる要件を設定すると、採用活動は長期化するリスクがあります。

デザイナーの採用活動が滞る場合にはデザイナー採用の目的を改めて明確にし、最も重要なスキルを見直したうえで、採用基準を再定義することが重要です。

参考：公益財団法人日本デザイン振興会「デザイン白書2024」
参考：総務省「労働力調査2020年平均結果の要約」

スキルだけでなく自社の期待値も採用基準に反映する

4つ目は、スキルだけでなく自社の期待値も採用基準に反映させることです。業務遂行に必要なハードスキルを保有していても、自社のカルチャーと本人の志向性に乖離があれば、成果や価値の創出が見込めないためです。

採用プロセスで、デザイナーがこれまで大切にしてきた価値観や意思決定の軸、キャリア観が自社とマッチしているかを確認するために、期待値に関する項目を採用基準に組み込んでおくことが大切です。

入社までに価値観のズレを解消しておけば、入社後のミッション・ビジョン・バリューの社内浸透にもつながりやすくなります。

採用基準に期待値を取り入れて、自社のカルチャーと候補者の志向性が重なるか見極めましょう。

デザイナーの採用基準が曖昧なまま採用活動をすると失敗につながる

ここまで解説してきたように、デザイナー採用では、本格的な活動を開始する前にどのようなデザイナーが欲しいのか明確にして採用基準に落とし込むことが大切です。

デザイナーの採用基準が曖昧なまま選考を進めると、判断軸が定まらず、選考のたびに評価がぶれがちです。

「このデザイナーが自社に合っているのか」「どのようなデザイナーを採用すればいいのか」を見極められず、入社後のミスマッチを招く原因となります。

だからこそ、「自社はなぜその基準が必要なのか」を具体的に説明できるレベルまで解像度を高めて言語化し、デザイナーの採用基準を明確にすることが不可欠です。

ReDesignerでは自社に合うデザイナー像の定義から伴走をしてデザイナー採用を支援

デザイナーの採用基準を決めるには、デザイナーへの理解を深める必要があります。しかし、デザイナーの業務は専門性が高く、自社で任せたい業務を適切に見極め言語化することが難しいと悩むケースは少なくありません。

デザイナー採用に特化した採用プラットフォーム「ReDesigner」は、希望するデザイナー像を丁寧にヒアリングし、デザイナーの採用基準の策定や求人票の作成など、デザイナー採用の前段階からサポートができます。

デザイナー採用時の壁となる採用基準の策定や期待値調整などでつまずかないように、デザイナー採用に知見のあるメンバーが伴走いたします。

デザイナー採用の不安や課題に寄り添いながら採用までを一貫してご支援するため、採用活動の不安も軽減できます。

【ReDesignerの強み】
・採用基準の策定や求人票の作成、企業様の要件に合うデザイナーの紹介など、手厚い伴走で安心して進められる
・自社のデザイナー採用の現在地を知り、課題を改善し採用基準に反映できる
・約1.2万人（2024年3月時点）のデザイナーが登録しており年々登録者が増加している

ReDesignerのご利用企業様からは多くの感謝の声が届き「デザイナー採用のインフラとして活用できる」というお言葉もいただいております。

「デザイナーの採用基準を作成したけれど具体的な方法に悩んでいる」という方は、まずはお気軽にご相談ください。

デザイナーの採用基準に関するよくある質問

最後に、デザイナー採用に関するQ&Aをまとめました。

Q.デザイナーの採用基準はどのように評価すればいいですか？

デザイナーのポートフォリオや面談を通じて、選考中の候補者が採用基準を満たしているか段階的に確認します。

評価軸を事前に社内共有し、採用担当者間で認識をそろえることで、主観に偏らない総合的な判断が可能です。

Q.デザイナーの採用基準は毎年使いまわすことはできますか？

採用基準を毎年そのまま使い続けることは、避けましょう。目的や市場環境に応じて見直すことが重要です。

事業フェーズや業務内容が変われば、デザイナーの職種や求めるスキルも変化します。とくに新規事業の創出や組織拡大の場面では、採用基準の再設計が必要となります。

Q.デザイナーは転職が多いと聞きますが、採用基準を設けることで定着率は上がりますか？

明確な採用基準をもとに選考を進めることで、期待値のズレを防ぎやすくなり定着率の向上を期待できます。

スキルやカルチャーマッチなどを事前にしっかりと言語化することで、早期離職のリスク低減につながる可能性があります。