「デザイナー採用が難しくてなかなか採用できない...他社も同じなのかな？」

「採用活動はしているもののデザイナーに出会えない」

デザイナー採用を始めると、多くの企業がぶつかる「デザイナー採用が難しい」という課題。実は、デザイナー採用が難しいと感じるのには、下記の5つの理由があります。

デザイナー採用が難しいと感じたら、何が要因なのか理解したうえで、採用活動の方法を見直すことが重要です。本記事では、デザイナー採用が難しい5つの理由と、まず取り組みたい改善策をまとめて解説します。

デザイナー採用が難しいと思っても、諦めるのは時期尚早です。どこでつまずいているのか理解して、適切な改善をすれば採用につながります。ぜひ参考にしてください。

▼デザイナー採用が難しい理由はReDesignerのYouTube「by design.」でも詳しく解説しています

デザイナー採用が難しいと感じる5つの理由

デザイナー採用が難しいと感じる理由には

• 企業側ではどうすることもできない市場の要因

• 企業側の努力、考え方次第で改善できる要因

があります。ここでは、具体的な5つの理由を解説していきます。何が要因でデザイナー採用は難しいと感じてしまうのか、背景を把握しておきましょう。

市場の要因1：デザイナー人口が少ない

デザイナー採用が難しい要因には、そもそも市場にデザイナーが少ない背景があります。公益財団法人日本デザイン振興会が発行している「デザイン白書2024」によると、2020年時点でデザイナーを職業としている人の数は201,100人です。

これは全就業者数の約0.3％に該当し、デザイナー自体が非常に少ないことが分かります。エンジニアと比較しても、市場感は5分の1程度だと言われています。昨今は新卒でデザイナーになる人数も増えない傾向があり、デザイナーの売り手市場が続いている状態です。

また、デザイナーは、UI/UXやグラフィック、BXデザイナーなど年々細分化・複雑化しています。デザイナーの職種で絞り込むと、さらに母集団は少なくなるでしょう。

このような市場の背景があり、自社に合うデザイナーを探すこと自体が難しいと感じてしまうのです。

参考：公益財団法人日本デザイン振興会「デザイン白書2024」
参考：総務省「労働力調査2020年平均結果の要約」

市場の要因2：デザイナーに求めるスキルが変化している

デザイナーに求めるスキルの変化も、デザイナー採用が難しいと感じる一因です。デザイナーに求められるスキルは、人を魅了するデザインから経営資源としてのデザインへと変化しています。

2018年5月に経済産業省・特許庁が発表した「デザイン経営宣言」では、国の施策としてデザインを競争優位の源泉として活用する重要性が打ち出されました。この宣言では、デザインは「見た目」を作るだけではなく、経営戦略に必要な資源であることが明確にされています。

また昨今は、デザイン経営などを推進して企業価値を押し上げるブランド体験の実現も、デザイナーの重要な役割の一つになってきています。

このような背景を受けて、デザイナーは企業の存在意義や考え方、思いをサービス体験へと落とし込み、一貫したブランド体験へとつなげるスキルが求められるようになったのです。

しかし、高度で横断的なスキルの変化に対応できるデザイナーはまだ少なく、デザイナー採用が難しいと感じる要因だと言えます。

企業側の要因1：求めるデザイナー像を明確にできていない

デザイナー採用が難しいと感じる企業側の大きな要因は、求めるデザイナー像を明確にできていないことです。

自社のデザイナーに必要なスキルや業種、求める考え方などが漠然としたままで、言語化できていないケースは少なくありません。

たとえば「UIデザイナーを採用したい」という意思だけがあり、自社のデザイナー像が具体的に決まっていないとします。この状態では、本当に自社で活躍できるのか判断することが難しく、なかなか前に進みません。

また、自社の求めるデザイナー像が確立していないため「何となく自社らしくない」など、言語化できない理由で採用が進まないこともあるでしょう。

自社が求めるデザイナー像が不明確だと採用基準も曖昧になり、採用が難しいと感じやすくなります。

企業側の要因2：必要以上に高度なスキル・技術を求めている

デザイナー採用をするときに、企業側がデザイナーに必要以上のスキル・技術を求めていることも、採用が難しくなる要因です。

たとえば、本来のUIデザイナーの役割は、最適なインターフェースを設計して具現化することにあります。

しかし、実際にはデザイン制作に留まらず、「プロジェクトマネージャーのようにプロジェクト全体の合意形成をリードしてほしい」「事業戦略から一緒に考えてほしい」など、上位レイヤーの領域をまたぐスキルを最初から必須要件に含める企業が少なくありません。

しかし、市場のUIデザイナーの多くは、制作実務（アウトプット）に特化したスキルセットを持つ層が厚く、企業の求めるスキルとのミスマッチが起きています。

また、企業によっては、自社での業務以上のスキル・技術を持つ「スーパープレイヤー」を求めて採用活動をしているケースも見受けられます。ハイレイヤー人材になると有効求人倍率が3.3倍程度まで上がるため、数少ないスーパープレイヤーを取り合う状況に陥るのです。

企業側が自社の業務に合うスキル・技術で採用活動をすれば、採用が見込めるケースもあるでしょう。「このスキルもあったほうがいい」「これからの時代にはもっと高い技術が必要だ」とハードルを上げ過ぎることで、なかなか採用できない状況に陥ってしまうのです。

企業側の要因3：デザイナー採用のノウハウが不足している

企業側にデザイナー採用のノウハウが不足していることも、デザイナー採用が難しくなる大きな要因です。デザイナー採用は総合職採用と異なり専門性が高く、デザイナー業務への理解が求められます。

たとえば、採用時にデザイナーのポートフォリオや実績などを見ながら、専門的なスキルの有無を見極めるためには、採用担当者の知識が問われるでしょう。

また、デザイナーの強みが自社ではどのように活かせるのか、採用後までイメージできなければ、思ったような活躍が見込めなかったなどの失敗につながります。

今まで総合職の採用に携わってきた担当者が、同じようにデザイナー採用に携わったとしても、デザイナー採用の特殊性を意識できなければ、採用が難しいと感じてしまうのです。

▼100社に聞いたデザイン投資のリアルは下記のレポートにまとめています
ReDesigner Design Data Book 2024

デザイナー採用が難しいと感じるのは市場感と採用要件のミスマッチに気づいていないから

ここまで、デザイナー採用が難しいと感じる具体的な理由を解説してきました。デザイナー採用が難しいと感じるのは、多くの場合、市場と自社のデザイナーの採用要件のミスマッチに気づいていないときです。

実際にReDesignerの調査では、スキルのあるデザイナーにミスマッチの要件を提示してしまうと、採用が遠ざかる傾向があることが分かっています。

また、デザイナー側から認知が取れていない企業は意外にも多く、必要な情報が届けられていないケースも見受けられます。

採用要件を決める前に、デザイナーが必要とする情報の整理や届け方の選定をしておかなければ、デザイナーと出会うことすら難しくなるので注意しましょう。

デザイナー採用は、母集団の少なさなど企業側ではコントロールができない部分があることを理解して、できる限りミスマッチを減らせるよう戦略的に取り組むことが重要です。

次の章では、デザイナー採用を成功させるためにまず取り組みたいことを厳選してお伝えします。

デザイナー採用の成功に向けてまず取り組みたい4つのこと

ここでは、デザイナー採用の成功に向けてまず取り組みたい4つのポイントをご紹介します。「デザイナー採用が難しい」と思ったときに、何から見直すべきかが分かるので、参考にしてください。

自社が求めるデザイナー像を明確にする

1つ目は、自社が求めるデザイナー像を明確にすることです。理想とするデザイナー像が曖昧だと、魅力的だと感じるデザイナーに出会っても、定量的な判断ができないためです。

理想のデザイナー像を決めるときは、最低限下記の要素を意識して検討するといいでしょう。

複数の職種のデザイナーを採用したい場合は、優先順位を決めておくことが大切です。

たとえば、UIデザイナーとコミュニケーションデザイナーを採用したいときに、まずはUIデザイナーを採用すると決めておけば、自社のデザイナー像が確立しやすくなります。

ポートフォリオだけで判断せずカジュアル面談を実施する

2つ目は、ポートフォリオだけで判断せずに、カジュアル面談を実施することです。デザイナーのスキルを確認するうえで、ポートフォリオは重要な要素ではあります。

しかし、採用初期の段階でポートフォリオを必須にすると、デザイナー側の負担が大きくなり、前に進んでもらえない可能性が出てきます。

実際に、デザイナーは総合職のように手当たり次第に受けるのではなく、求人票を10社提示されても2社程度しか受けない傾向があるのです。

そのため、いきなりポートフォリオ提出を課題にするよりも、まずはカジュアル面談で双方が気兼ねなく話をする機会を設けることをおすすめします。

カジュアル面談ではスキルや実績といった採用判断の材料は持ち込まず、人柄や将来性などを互いに確認します。そのうえで、次のステップとしてポートフォリオ、採用面接などを用意するといいでしょう。

まずはデザイナーとざっくばらんに会話ができる機会を用意して、デザイナーに自社を知ってもらうことが大切です。

デザイナーに刺さる言葉で自社の業務を語れるようにする

3つ目は、デザイナーに刺さる言葉で自社の業務を語れるようにすることです。デザイナーはキャリア選択において、独自の価値観やプロフェッショナル志向を持ち合わせている傾向があります。

「UIデザイナーを募集しています」などありきたりな言葉では、デザイナーとしての立ち位置や価値観、業務内容が見えず、自社で働く意義を伝えられません。その結果、デザイナーから選ばれにくい状態に陥ってしまうのです。

たとえば、デザイナーの業務内容を示すときには「要件が決まったものを形にします」と伝えるのではなく「事業戦略やプロダクト戦略の段階からデザイナーが参画して形にしていきます」と、デザイナーが自社で価値を生み出すイメージができる工夫をするといいでしょう。

また、「UIデザイナーを募集しています」と伝えるのであれば「新規プロジェクトのUIデザイン全般を任せられるデザイナーを募集しています」と具体性を持たせると、プロフェッショナル志向のデザイナーに刺さりやすくなります。

デザイナーの視点で求人票を見直す

4つ目は、デザイナーの視点で求人票を見直すことです。情報の解像度を上げることで、今まで興味を持ってもらえなかったデザイナーに訴求できる可能性があるからです。

求人票の見直しは「スペック重視のカタログ」を「一緒に冒険する仲間の募集ポスター」に書き換えることに似ています。

採用要件や年収のみを羅列しているカタログのような求人票では、働き方や期待値がイメージしにくくなり採用候補から外れる可能性があるでしょう。

デザイナーは、求人票から「どのような事業に携わるのか」「やりがいやキャリアはどうだろう」など、さまざまな情報を読み取ろうとしています。

だからこそ、1日のスケジュールややりがい、自社の働き方などの情報もしっかりと記載するようにしましょう。

ReDesignerでは職種やスキル、働き方などを組み合わせてマッチ度の高い情報を提供する独自の求人票を作成しています。デザイナーの目に止まりやすい求人票の作成段階からお手伝いいたします。

デザイナー採用の失敗を避けるにはプロの伴走が必要

ここまで述べてきたように、デザイナー採用は総合職の採用活動とは異なる部分が多く、デザイナーに対する理解と知識、そして自社とデザイナーの期待値調整をするノウハウが求められます。

この部分が非常に難しく、「自社に合うデザイナーに出会えない」「デザイナーの採用活動が進まない」などの課題を抱えやすいのが実情です。

デザイナーに関する理解や業界の背景を熟知した採用スキルは、なかなか自社で身につけることが難しいため、デザイナーに特化した採用プラットフォーム「ReDesigner」をぜひご活用ください。

ReDesignerはグッドパッチが培ってきたナレッジを集約して立ち上げた、デザイナーに特化した採用プラットフォームです。

デザイナー採用時の壁となる採用要件の定義や期待値調整などでつまずかないように、デザイナー採用に知見のあるメンバーが伴走いたします。

【ReDesignerの強み】
・デザイナーの業界、スキルを熟知しているからこそマッチ度が高い
・約1.2万人（2024年3月時点）のデザイナーが登録しており年々登録者が増加している
・求人票の作成や企業様への紹介など手厚い伴走で安心して進められる

「デザイナー採用が難しくて悩んでいる」「社内にはデザイナー採用のノウハウがない」など、デザイナー採用に課題がある場合は、まずはお気軽にご相談ください。

ReDesignerが支援したデザイナー採用の成功事例

ここでは、実際にReDesignerが支援したデザイナー採用の成功事例をご紹介します。難易度の高いデザイナー採用をどのように進めているのか、ぜひご覧ください。

事例1：株式会社aby｜デザイナー採用未経験から半年で2名の即戦力採用

システム開発やDX支援、自社プロダクト開発を展開する株式会社abyは、ReDesignerの導入により、初となるデザイナーの公募採用で半年間に2名の即戦力確保に成功しました。

従来はリファラル採用のみでデザイナーを確保していたものの、役員の業務負荷軽減と組織強化のため、初めての外部公募を開始しました。

しかし、当初は経営層が求めるスキルや出社条件などの要件が市場感と乖離しており、カジュアル面談を設定しても選考辞退が続くなど、歩留まりの悪さに直面していました。デザイナー採用ならではの難しさに直面していたのです。

ReDesignerとの定例会を通じて市場感を把握し、リモートワークの導入や要件の緩和などの軌道修正を断行。

運用面では、スキルマップの自己評価から候補者の「野心」や「思考性」を読み解く、独自のスカウト戦略を展開しました。

また、面談の冒頭15分を会社説明会として、自社の課題までフルオープンに伝える手法に変えたことで、面談実施率78%という高い数値を記録。

最終的に、論理的思考を備えた優秀なデザイナー2名の採用に至り、育成体制の構築へと組織を前進させることができました。

▼株式会社abyの事例は下記で詳しく紹介しています
デザイナー採用未経験からの挑戦。半年で2名の即戦力採用を叶えた、株式会社abyの「正直すぎる」対話戦略

事例2：TDCソフト株式会社｜デザイン組織の過渡期に即戦力となるデザイナーを採用

独立系SIerとして2,000名規模の社員を擁するTDCソフト株式会社は、ReDesignerの活用により、従来の採用手法では出会えなかったハイレイヤーなUXデザイナーの採用に成功しました。

エンジニアが社員の8〜9割を占める同社では、内部育成によるデザイン組織を立ち上げたものの、上流工程である「UXコンサルティング」を牽引できる専門人材の不足に直面していました。

既存の総合型エージェント経由では、1年間で数百枚の書類に目を通し数十名と面接しても、求めるスキル水準に達する候補者には一人も出会えない深刻なミスマッチが続いていました。

UXデザイナーの登録者が圧倒的に多いReDesignerを導入したことで、面談する候補者のレベルが劇的に向上して、即戦力人材と次々に出会えるようになりました。

採用担当者はAIを活用したパーソナライズド・スカウトに加え、候補者への「即レス」を徹底することで意向を醸成。最終的にSIer特有の課題を正直にさらけ出す対話を通じて、組織変革に共感する優秀なUXデザイナーの採用を勝ち取りました。

デザイナー採用が難しいと感じるときのよくあるQ&A

最後に、デザイナー採用が難しいと感じるときによくあるQ&Aをまとめました。

Q.デザイナー採用が難しいと悩むときはだれに相談すればいいですか？

デザイナー採用が難しいと感じるときは、まずは現状の課題に気づく必要があります。社内にデザイナーが在籍している場合は、採用の状況や求人などを共有して、デザイナーの視点からアドバイスをもらうといいでしょう。

社内にデザイナーが在籍していない場合は、デザイナー採用の課題を一緒に見つけるパートナーとして、ReDesignerにご相談ください。

Q.難しくてもデザイナー採用をする価値はありますか？

ReDesignerが100社を対象に実施したデザイン投資に関する調査「ReDesigner Design Data Book 2024」では、86％の企業がデザイン投資の効果を実感しています（2024年データ）。

また、ビジネスが拡大している事業やサービスの裏側には優れたデザイナーがいるとも言われています。企業の現状や課題にもよりますが、企業価値の向上や経営課題解決のためにも、デザイナー採用を進める価値はあるでしょう。

デザイナー採用が難しいと感じて立ち止まってしまうと、自社でのデザイナー活用がどんどん先延ばしになってしまいます。

まずは難しいと感じる課題を明確にして、戦略的な採用に切り替えることが大切です。採用活動の進め方に悩んだ場合は、ReDesignerにお気軽にご相談ください。