デザイナー採用を本格的に進めていきたいものの「何から手をつければいいのか」「具体的にどのようなステップで進めるべきか」と迷っている採用担当者は多いことでしょう。

デザイナーは専門性が高く、一般的な職種と同じような手順で募集をかけても、なかなか思うような人材に出会えないケースがあります。

下記の手順に沿って1つ1つ丁寧に進めていくことが、納得できるデザイナー採用につながります。

本記事では、デザイナー採用の全体像を可視化したうえで、採用手順を詳しく解説します。これから採用活動をスタートさせる方は、ぜひ自社の採用ロードマップとしてご活用ください。

▼この記事の目次

デザイナー採用の手順は3つのフェーズを意識して進める

デザイナー採用の手順は「採用計画」「募集」「選考」の3つのフェーズに分かれています。

デザイナー採用を成功に導くためには、闇雲に募集を開始するのではなく、全体像を正しく把握したうえで戦略的に動くことが重要です。

それぞれのフェーズでやるべきことに丁寧に取り組むことが、ミスマッチを防ぐ鍵となります。

まずは、採用活動のスタートからゴールまで、どのような流れで進んでいくのか、全体像をよく確認しましょう。

次の章からは、各フェーズでやるべきことを手順に沿って分かりやすく解説していきます。

社内のリソース不足を解消！
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「デザイナー採用をしていきたいものの、社内にリソースがない」という場合は、デザイナー採用の要件定義から求人票作成までを伴走支援している「ReDesigner（リデザイナー）」の導入をご検討ください。

ReDesignerは、デザイン会社「Goodpatch」が始めたサービスで、400社以上のデザイナー採用実績があります。また、デザイナー登録数が国内最大級なので、自社の求めるデザイナーが探しやすくなっています。

「ReDesigner」がどのようなサービスなのか気になったら、まずは資料をダウンロードしてみてください。

手順1：採用計画を立てる

デザイナー採用を進めるにあたり、まず行うことは「採用計画」です。

求人を出して選考に入る前に、自社の課題を整理し、デザイナーを迎え入れる準備を整えることで、採用のミスマッチを軽減できます。

計画フェーズでは、人事や採用担当者だけでなく、現場のニーズと経営層の期待値をすり合わせ、一貫性のある採用戦略を構築しましょう。

1.なぜデザイナーが必要なのか言語化する

まずは、なぜ自社にデザイナーが必要なのかを明確にしましょう。商品開発やブランディングなど、自社が抱える課題に対し、デザイナーがなぜ必要なのかを言語化します。

ポイントは、なぜ今デザイナーが必要なのかを整理し、社内で共通認識を持つことです。

ただ単に「デザイナーを採用する」ことだけを決めて始めてしまうと、業務内容や採用要件などを含めた自社の求めるデザイナー像が定めにくくなってしまいます。

「なぜデザイナーが必要なのか」という問いはデザイナー採用の土台となる部分なので、経営層を巻き込みながら丁寧に言語化していきましょう。

たとえば、ReDesignerが支援した株式会社abyは、役員業務の棚卸しを機に、デザイナーを採用したいと考えたことがきっかけでした。

この例のように、今の課題やデザイナーに求めることを含めて、デザイナーが必要な理由を言語化できていると、この後の工程を進めやすくなります。

2.採用期間・予算を決める

続いて、デザイナー採用の期間と投資できる予算を決めておきましょう。採用期間と予算によって、デザイナー採用の戦略が異なってくるからです。

採用期間と予算は企業によって大きく異なり目安などはありませんが、一例として下記のような考え方ができます。

特に、デザイナー採用では、採用期間が課題になることがあります。時間をかけてでも自社に合うデザイナーをじっくりと探していきたい場合は、1年以上かけて採用活動をすることも少なくありません。

一方で、採用の緊急度が高い場合には、採用支援をしてくれる外部サービスを活用して、積極的に採用活動に取り組んだほうがいいでしょう。

何となくデザイナー採用を始めてしまうと「時間だけが過ぎていく」「なかなか採用できない」などの焦りにつながる可能性があります。

事前に目安を持っておくことで、予算、採用期間に応じてどのように採用活動をしていくべきか、検討しやすくなります。

3.デザイナーを採用する土台を整える

デザイナー採用を始める前には、デザイナーが「ここで働きたい」と思える受け入れ体制を整える必要があります。

デザイナーは給与条件などの待遇だけでなく、自身のパフォーマンスを最大化できる環境や、組織におけるデザインの扱われ方をシビアに確認しています。

この土台が不十分なまま採用活動を進めると、選考の最終段階での辞退や早期離職の原因になりかねません。下記のような視点を踏まえて、迎え入れる準備ができているか確認しましょう。

たとえば、デザイナーと一緒に働くイメージは持てていても「誰が最終的な決定権を持つのか」「デザイナーと他の職種がどのように連携するのか」などが曖昧だと、カジュアル面談や面接時に適切な情報提供ができない可能性があります。

デザイナーに選ばれるためにも、デザイナーの働き方が伝えられるようにしっかりと準備をしておきましょう。

▼デザイナー評価制度の作り方は下記の記事で詳しく紹介しています
デザイナー評価制度の重要性と今から作成するための4つのステップ

4.自社の求めるデザイナー像を明確にする

続いて、自社の求めるデザイナー像を言語化します。「一緒に働きたい」と思うデザイナー像が曖昧なままでは、デザイナー採用の軸が定まりません。

自社の求めるデザイナー像を丁寧に言語化して「どのようなデザイナーを求めているのか」語れる状態を目指します。

注意したいのは、ハードスキルだけでなく、ソフトスキルやカルチャーマッチなど数値化しにくい部分も明確に定義することです。特に、下記の4つの項目はできるだけ細かく言語化しましょう。

また、自社の求めるデザイナー像を定義するときは、多くのスキルを求めすぎないようにしましょう。

「優秀な人材を確保したい」とハイスキルを求めがちですが、市場に非常に少ないデザイナー像になってしまうと採用の難易度が上がってしまいます。

ハードスキルやソフトスキルは「Must/Want/Welcomeフレームワーク」を活用して、採用段階で必要なスキルを絞り込むことがおすすめです。

デザイナー採用は、応募数を競うゲームではありません。自社の求めるデザイナーと出会うことが最も重要なので「自社の求めるデザイナー」をしっかりと決めておきましょう。

▼デザイナーの採用基準の作り方は、以下で詳しく紹介しています
デザイナーの採用基準の4大要素と採用基準を決めるステップを解説

5.選考フローを決める

続いて、候補者であるデザイナーを的確に見極めるための選考フローを設計します。一般職とは異なり、デザイナー採用ではポートフォリオの確認やデザインスキル、デザインに対する思考を多角的に評価するステップが必要です。

特に、デザイナー採用のフローで必須となってきているのがカジュアル面談です。デザイナーは興味を持った企業の情報収集をするときに公式サイトやブログだけでなく、カジュアル面談での情報も重要視していることが分かっています。

実際にReDesignerでは約8割のデザイナーがカジュアル面談を経て、次の選考へと進んでいます。

カジュアル面談をしていない企業は「事前に知りたい情報を得られない」と捉えられて興味を持つ企業から外されてしまう可能性もあるでしょう。

そのため、選考フローを設計するときには、書類選考や面接だけでなく、カジュアル面談を入れて考えるようにしてみてください。

手順2：デザイナーを募集する

採用計画が固まったら、次はいよいよ候補者を募集するフェーズです。作成したターゲット像に対して、自社の魅力を適切に届けるための求人票の作成と、最適な接点づくりを行います。

単に求人媒体に掲載するだけでなく、デザイナー独自の視点に立った情報発信を行うことが、母集団形成の質を高める鍵となります。人事担当者を中心に、募集を進めましょう。

1.採用基準を求人票に落とし込む

デザイナー採用を開始するために、まずは自社の求めるデザイナー像を求人票に落とし込みます。

ここで重要なのは自社が求める要件をそのまま掲載するのではなく、デザイナーに伝わる書き方を意識することです。

デザイナーはその企業のデザインに対する姿勢や、「自分がこの会社に入社するとどうなるのか」「どのようなスキルが習得できそうか」など、その後のキャリアを重視する傾向があります。

業務内容や必要スキルの羅列ではなく、下記のような情報を整理するように意識してみましょう。

たとえば、サービスデザイナーの採用要件は、下記のようにまとめることができます。

充実した求人票は、企業が本気でデザイナーを採用したい証です。採用要件をしっかりと作り込み、デザイナーの目に留まる情報を盛り込みましょう。

2.採用媒体を活用してデザイナーと接点を持つ

求人票が完成したら、デザイナーとの接点を持つために適切な採用媒体を選定します。

このステップの目的は、選考フローの最初のステップ（カジュアル面談や書類選考）に進む母集団を形成することにあります。デザイナー採用に活用できる主な媒体は、下記のとおりです。

どの採用媒体を活用するべきか迷った場合は、下記の3つのポイントを意識して選ぶとよいでしょう。

デザイナー採用媒体を選定するときは「2.採用期間・予算を決める」で決めた予算と採用期間も意識しましょう。

たとえば、十分な採用コストがある場合は、複数の採用媒体を併用して進めることが検討できます。

一方で、リードタイムが短く緊急性が高い場合は、採用支援をしてくれるサービスを活用して、積極的に採用活動に取り組むのがよいでしょう。

▼デザイナーの採用媒体ごとの特徴は、下記の記事で詳しく解説しています
【2026年最新】デザイナー採用媒体のおすすめ17選！失敗しない選び方も解説

3.採用ブランディングに取り組む

デザイナー採用媒体の活用と並行して、採用ブランディングにも取り組みましょう。

採用ブランディングとは、求職者に一貫したメッセージを発信して「この会社で働きたい」と思われるようにする取り組みのことです。

デザイナーが転職活動をするときに「デザイナー採用をしている企業だ」と第一想起してもらうためにも、オンライン、オフラインのそれぞれで情報発信を行いましょう。

たとえば、オンラインではnoteや自社のホームページを活用し、デザインに対する考え方やデザイナーを募集するに至った背景を伝えます。現場メンバーによる発信は、具体的な働き方のイメージをポジティブに伝える強力な材料となります。

あわせて、デザイナーが集まるイベントやコミュニティなど、オフラインの場に積極的に参加するのも有効な手段です。

他社主催のイベントへの登壇などは、転職への関心が高い層と直接接点を持つ貴重な機会となります。

候補者が企業を選ぶ際、待遇や条件だけでなく「理念やビジョンへの共感」も大きな要因です。

特にデザイナーは本質に立ち返って考えることを好むため、「なぜ自分がこの業務をやるのか」を納得したうえで働く企業を選びます。

競合他社と比較されるなかで自社が選ばれる確率を上げるためにも、「どんなビジョンを掲げ、どんな姿勢でデザインに取り組んでいるのか」というイメージづけを徹底していきましょう。

手順3：デザイナーの選考をする

募集を通じて候補者が集まったら、いよいよ選考フェーズに入ります。

この段階では、自社に最適な人材を見極めるだけでなく、候補者からも「この会社で働きたい」と選ばれるための丁寧なコミュニケーションが求められます。

お互いの期待値をすり合わせ、入社後のミスマッチを防ぐための重要なプロセスです。

1.選考内容に応じた準備をする

候補者の選考を実施する前に、選考内容に応じた準備をしておきましょう。デザイナーの採用で重要なのは求職者のアピールを受け止めるだけでなく、企業側からも「自社に合うデザイナーか」を見極めに行く姿勢です。

以下の3点を中心に、事前に準備を整えておきましょう。

書類選考や面接の評価は属人化しないように「どのような点を評価するのか」共通認識を持っておくことが大切です。自社の求めるデザイナー像を軸に、評価基準を設定しておきましょう。

また、デザイナー採用の選考では、候補者側も「自分が活躍できそうか」「自分に合う企業なのか」を見極めています。候補者に選ばれるという視点を持ち、準備をすることも大切です。

2.デザイナー採用の選考を実施する

選考を実施する準備ができたら、設計した選考フローに沿ってデザイナー採用を進めていきます。

下記のように、選考フェーズによって確認するべきポイントが変わるので、どのフェーズで何を見極めるのかを決めたうえで進めるといいでしょう。

職務経歴書やポートフォリオでは書面上でハードスキルやソフトスキル、カルチャーマッチを確認していきます。

そのうえで面接では、書面からでは分からないスキルや、書面内容で深掘りしたい内容を確認して、自社の求めるデザイナー像に合致しそうかを確認します。

たとえば、ポートフォリオを見て「どのような部分を工夫したのか？」「どの領域に携わっていたのか？」など深掘りしていく面接の質問も検討できるでしょう。

このように、複数のフェーズを経て候補者とコミュニケーションを重ねていくことで、採用の判断ができるようになります。

事前に用意した選考フェーズでは判断が難しい場合は、追加で面接をして疑問点や不安な点を解消していくことも可能です。

3.オファー面談をして双方の意思を確認する

デザイナーに内定を出した後は「オファー面談」を実施し、雇用条件のすり合わせと最終的な入社意思の確認をします。

オファー面談とは、内定通知（オファー）の際、または内定後から入社承諾までの間に設けられる、企業と候補者が対等に話し合う場のことです。

オファー面談では事務的な条件確認だけで終わらせず、まずは「なぜあなたを選んだのか」という具体的な理由や意図を伝えましょう。

「あなたのスキルや経験を評価し必要としている」と伝えることで、候補者の安心感と入社への意欲の醸成につながります。

あわせて「どのような役割を期待しているのか」についても具体的に明示してください。

入社後に担当するプロジェクトや期待するアウトプットを明確に伝えることで、デザイナーとしての貢献イメージが具体化され、入社後のミスマッチ防止にもつながります。

候補者のキャリア観に寄り添いながら不安をひとつずつ解消していくことで、双方が納得感を持った状態での入社承諾を目指します。

デザイナー採用をスムーズに進める3つのコツ

ここでは、採用戦略を具体化する前に必ず知っておきたいスムーズに進めるための3つのコツを解説します。デザイナー採用を始める段階で知っておきたいことをまとめているので、ぜひ参考にしてみてください。

理想のデザイナー＝自社の求めるデザイナーにしない

1つ目は、「理想のデザイナー」と「自社が本当に求めるデザイナー」を混同しないことです。

デザイナー採用が難航してしまう理由の1つに、自社の業務内容を超えたハイスペックな人材を求めてしまうことが挙げられます。

たとえばUIデザイナーであれば、本来の役割は最適なインターフェースの設計・具現化です。しかし、これに留まらず、事業戦略の立案やプロジェクト全体の合意形成までを必須要件に含めてしまうケースが、よく見られます。

こうしたハイレイヤー層のデザイナーは市場における有効求人倍率が高く、採用の難易度は跳ね上がります。

理想のスペックを追い求めるのではなく、自社の業務を遂行するために「今」欠かせないスキルは何かをベースに、等身大の要件を丁寧に言語化しましょう。

自社のデザインの扱い方を明確にする

2つ目は、自社のデザインの扱い方を明確にすることです。デザイナーの入社意欲を左右するのは、待遇や年収だけではありません。

「その企業がどのようにデザインを扱い、デザイナーが正当に評価される土台があるか」をよく見ています。

そのため、自社でのデザインの扱い方を言語化して各フェーズで伝えていかないと「デザインに対して後ろ向きなのかもしれない」と思われてしまう可能性があります。

具体的には、下記のように各フェーズでデザインの扱い方を示して、デザインに対してしっかりと向き合っている姿勢を示せるといいでしょう。

また、現在デザインに対する具体的な方向性が定まっていない場合でも「今後デザイン組織を構築していきたい」「デザイン経営にシフトしていきたい」などの展望を伝えることができれば、候補者に納得感を与えられるでしょう。

デザイナーに知見のある担当者と進める

デザイナー採用は、現場のデザイナーやデザイナー業務に知見のある担当者と一緒に進めるのがおすすめです。

デザイナーは一般職とは異なる、独自のスキルセットやキャリア観を持っています。一般職よりも応募先をじっくりと吟味したり、「会社の利益や社会のためになるのか」と考えたりする人が多い傾向にあります。

こうした背景を理解していなければ、候補者に刺さる訴求や適切な評価を行えません。

また、選考においてもデザイナーの思考プロセスを深掘りできなければ、自社に本当にマッチする人材かを見極めるのは難しいでしょう。

候補者側も「自分の専門性を理解したうえで評価されているか」を鋭く見ているため、知見のない状態でのコミュニケーションは、志望度を下げる要因にもなり得ます。

社内にデザイン業務を熟知しているメンバーがいる場合は、必ずその担当者を巻き込んで採用活動を進めるようにしましょう。

もし社内に適任者がおらず、自社で正確な判断を下すのが難しい場合は、デザイナー採用に特化した伴走型の支援サービスを活用するのも有効な手段です。

デザイナー採用の負担を減らしつつ適切な手順で取り組むなら「ReDesigner」

ここまで、デザイナー採用の手順を詳しく解説しました。デザイナー採用は各フェーズでやるべきことがあるだけでなく、デザイナーへの理解が求められます。

「自社に合うデザイナーを見極めるスキルがない」「デザイナーに刺さる求人票が作れない」など、他の採用活動にはない課題を抱えるケースも多いです。

デザイナー採用を進める必要はあるものの知識やスキル不足に不安がある場合は、デザイナー採用に特化した採用プラットフォーム「ReDesigner」がおすすめです。

「ReDesigner」は、400社以上のデザイナー採用実績があります。デザイナー採用の大きな壁となる、求めるデザイナーの言語化や求人票の作成など、つまずきやすいポイントにおいても、デザイナー採用に知見のあるメンバーが伴走します。

ReDesignerのご利用企業様からは多くの感謝の声が届き「デザイナー採用ならReDesigner一択だね」というお言葉もいただいております。

「デザイナーを採用したいけれど具体的な方法に悩んでいる」という方は、まずはお気軽にご相談ください。

デザイナーの採用手順に関するよくある質問

最後に、デザイナーの採用手順に関するよくあるQ&Aをまとめました。

Q.デザイナー採用に時間が割けず、外注デザイナーに頼ってもいいでしょうか？

外部パートナーとインハウスデザイナーは、目的や直面している課題に応じて使い分けましょう。

自社の事業背景を深く理解し、幅広い業務に一貫性を持って携わってほしい場合や、コミュニケーションコストを抑えてスピード感のある開発を行いたい場合は、インハウスデザイナーが向いています。

一方で、リソースの補填や特定の専門スキルが一時的に必要な場合は、外注も有効な手段です。「何を内製化すべきか」を見極めて選択しましょう。

▼インハウスデザイナーと外注の違いについては、こちらの記事で詳しく紹介しています
インハウスデザイナーは採用するべき？外注との違いや採用するとできること、事例を解説

Q.デザイナー採用は難しいと聞きますが、自社でも取り組めますか？

自社でデザイナー採用を行うことは可能です。デザイナー採用が難しいと言われる主な原因は、ハイスペックな層への集中や要件の曖昧さにあります。

ミスマッチの原因を正しく把握し、本記事で紹介した手順に沿って「自社に必要な要件の言語化」や「適切な母集団形成」を行えば、成功の可能性は十分に高まります。

▼デザイナー採用の難しさについては、こちらの記事で詳しく紹介しています
デザイナー採用が難しい5つの理由とプロが教えるまず取り組みたいこと